작은 조직이든 큰 조직이든 조직의 리더는 해당 조직을 역동적으로 운영하여 원하는 목표를 달성하기 위해 끊임없이 고민하고 노력한다. 필자도 과거부터 현재까지 회사에서 조직의 리더로서 ,창업 후 회사의 CEO 로서 끊임없이 고민해 온 문제중 하나가 바람직한 팀웍크, 팀문화를 만드는 것이다.
특히, 직급에 따른 수직 계열 문화가 일반화되어 있고 매년 상대 평가에 의해 일정 비율의 직원이 하위 평가를 받고 수 천명 이상의 협업을 통해 결과를 생산하는 시스템을 갖는 대기업과 수평문화와 개개인의 절대 평가 보다 전체 결과를 중시 여기고 소수의 인력이 가족같이 생활하는 벤처를 모두 경험해 본 필자 입장에서는 항상 이러한 팀워크 빌딩과 팀 운영이 가장 큰 관심사이다.
패트릭 M.렌시오니의 팀이 빠지기 쉬운 5가지 함정 ( The Five Dysfunctions of A Team )이란 책은 팀워크를 만드는 방법과 진정한 팀워크란 무엇인가에 대해 생각을 하게 해준다. 저자가 말하는 팀이 빠지기 쉬운 함정과 이를 해결하기 위한 방법이 당연해 보이면서도 쉽지 않은 것들이다.
저자는 공동의 목표에 도달하는 동안 어느 누구도 개인적인 사정이나 자존심만을 챙기는 일 따위는 할 엄두도 내지 못하게 만드는 것이라고 강조하고 있고 , 이를 위한 공동의 목표는 단순하면서도 곧바로 실천에 옮길 수 있을 만큼 구체적이어야 한다고 한다.
또한 팀내 많은 사람들이 정치적일 때 팀워크가 어려원 지는 데 이 때, 정치란 사람들이 말과 행동을 할 때 자신이 생각하는 데로 하지 않고 다른 사람들이 어떻게 반응할 것 인가에 따라 하는 것을 말한다.
저자는 팀이 빠지기 쉬운 5가지 함정을 다음과 같이 말한다.
첫번째 함정 - 신뢰의 결핍
팀원들이 동료의 비판을 기꺼이 받아들일 준비가 되어 있지 않을 때 생긴다. 진심으로 서로에게 마음을 열고 상대방의 실수와 약점을 이야기할 수 없는 팀의 구성원들은 신뢰의 기반을 쌓기가 쉽지 않기 때문이다.
두번째 함정 - 충돌의 두려움
신뢰 구축의 실패는 충돌의 두려움을 불러 온다. 신뢰가 없는 팀은 상대방의 생각에 대해 거리낌없이 비판을 하는 논쟁을 벌일 수 없기 때문이다. 그들은 솔직하기 못한 토론과 자기방어적인 수사법에만 의존하게 된다.
세번째 함정 - 헌신의 결핍
건전한 충돌의 결핍은 헌신의 결핍을 가져온다. 개방적이면서도 치열한 충돌속에서 서로의 의견을 조율하지 못한다면 주어진 결정 사항을 진심으로 받아들여 매진하기 어렵기 때문이다. 물론 회의중에 동의한다는 의사는 얼마든지 꾸며낼 수 있지만 말이다.
네번째 함정 - 책임의 회피
헌신을 다해 팀의 목표에 매진하지 않는 사람은 자기 자신의 결과에 책임지지 않는 것는 물론이고 팀의 목표에 어긋나는 결과를 불러일으킨 동료에게 책임을 추궁할 수 없게 된다.
다섯번째 함정 - 결과에 대한 무관심
서로에 대한 책임을 묻지 못한다면 결과에 무관심에 빠진다. 팀원들이 자신의 경력이나 대외 인지도 등 개인적 욕구를 공동 목표보다 우위에 놓을 때 결과에 대한 무관심이 발생한다.
참으로 쉬워 보이나 어려운 일이다.
특히, 저자가 강조하는 책임을 회피하는 조직은 겸손을 미덕으로 삼는 우리나라의 문화를 고려할 때 참으로 쉽지 않다. 팀원들이 팀을 해칠 수 있는 동료의 업무 수행이나 처신에 꺼리낌없이 이의를 제기하는 것은 철저하게 교육에 의해 만들어져야 할 것 같다.
위의 함정에서 탈피한 성공하는 조직은 다음의 행동방식을 갖는다.
- 팀원간에 서로를 신뢰한다.
- 논쟁이 벌어 졌을 때 거리낌없이 의견 충돌을 일으킨다.
- 한번 내려진 결과와 실행 계획에 헌신을 다해 노력한다.
- 정해진 계획에 어긋나는 행동을 했을 경우 책임을 묻는다.
- 공동의 목표를 이루는 데 초점을 맞춘다.
작은 규모의 벤처는 공동의 목표를 세우고 가족같은 분위기에서 서로를 신뢰하기 좋은 환경을 갖고 있다. 그러나 대기업의 경우 상대 평가를 통해 치열한 경쟁을 하고 복잡한 이해관계가 바탕을 이루기 때문에 쉽지 않은 것 같다. 조직을 보다 건강하게 운영하길 원하는 리더분들은 이 책을 읽어보길 바란다.
네 방과 책상을 정리하다 "The Google Resume"란 책을 보았다. 아마도 난 심각하게 생각하지 못했지만 네 스스로의 미래에 대해 얼마나 고민이 많았을까 라는 생각을 한다. 항상 바쁘다는 핑계로 진지하게 고민하고 상담해 주지 못한 네게너무나도 미안한 마음이 든다. 과거 나 역시 대학을 떠나 새로운 도전을 할 시기에밤 잠을 설치며 고민했던 생각이 들기도 한다. 실제 이제 부터 이러한 고민과 의사결정의 연속이란다.. 인생은...
네가 적극 추천했지만 컴퓨터 사이언트를 전공한 전산학도로서 너는 이미 미친듯이 변하고 있는 세상의 가장 핵심에 뛰어들 준비가 되었다고 생각한다. 네가 개발자로 인생을 출발하든..아니면 기획자로 인생을 출발하든..또는 경영자로 인생을 출발하든 가장 좋은 배경을 갖추었다고 생각한다.
Joel on Blog라는 글을 유명한 블러거이자 맥용 MS 오피스를 개발한 죠엘 스폴스키는 다음과 같은 테스트를 통해 해당 IT 기업이 경쟁력이 있는지 없는지를 판단한다고 한다. 아마 네가 미국에서 경험한 빅데이타 회사들은 모두 아래와 같은 환경을 아주 잘 구축해 놓은 회사일 것이다. 이런 환경에서 네가 개발자로서 출발한다면 너는 기본 경쟁력을 갖게 될 것이라 생각한다. 네가 창업을 해도 결국 아래와 같은 환경과 문화를 잘 구축해야 한단다.
Source Control(소스 컨트롤)을 사용 하십니까?
한번에 빌드를 만들어낼 수 있습니까?
Daily build(일별 빌드)를 만드십니까?
버그 데이타베이스를 가지고 있습니까?
새로운 코드를 작성하기 전에 버그들을 잡습니까?
Up-to-date(최신) 스케줄을 가지고 있습니까?
Spec(설계서)를 가지고 있습니까?
프로그래머들이 조용한 작업환경을 가지고 있습니까?
돈이 허락하는 한도내의 최고의 툴들을 사용하고 있습니까?
테스터들을 고용하고 있습니까?
신입사원들은 면접때 코드를 직접 짜는 실기시험을 봅니까?
Hallway usability testing(무작위 사용성 테스팅)을 하십니까?
스타 감독과 연기자가 영화에서 중요하듯이 천재 기획자, 개발자도 중요하지만 결국 영화, 소프트웨어 모두 팀의 협업을 통한 창작물이다. 좋은 창작물을 생산해 낼 수 있는 시스템과 문화를 갖추어야 경쟁력있는 결과가 나온단다. 이러한 곳은 구글이나 MS 같은 큰 기업일 수도 있고 네가 경험한 스플렁크같은 성공한 벤처일 수도 있고, 어쩌면 스타트업에도 있을 수 있다. 아니면 네가 직접 이러한 문화와 시스템을 만들고 리드할 수도 있을 것이고...
많은 기업들은 경험없는 사람을 채용하지 않을 것이다. 왜냐하면 경험이야 말고 가장 중요한 역량 중 하나 이기 때문이다. 참고로 구글은 이러한 사람의 역량을 다음과 같이 평가한다고 한다( 구글 CEO 에릭 슈미트, "How Google Works"에서).
여러분보다 유능하고 지식이 많은 사람은 채용하라 ( Do hire people who are smarter and more knowledgeable than you are ).
여러분에게 가르쳐줄 것이 없거나 도전하지 않을 사람은 채용하지 마라 ( Don’t hire people you can’t learn from or be challenged by ).
제품과 문화의 가치를 높일 사람은 채용하라 ( Do hire people who will add value to the product and our culture ).
위 두 가지 가치에 기여하지 못할 사람은 채용하지 마라 ( Don’t hire people who won’t contribute well to both ).
일을 해낼 사람을 채용하라 ( Do hire people who will get things done )
문제점만 생각하는 사람은 채용하지 마라 ( Don’t hire people who just think about problems ).
집중적으로 자신에게 동기를 부여하는 사람, 열정을 가진 사람을 채용하라 ( Do hire people who are enthusiastic, self-motivated, and passionate ).
단순히 일자리를 원하는 사람은 채용하지 마라 ( Don’t hire people who just want a job ).
동료들에게 영감을 주며 일할 사람을 채용하라 ( Do hire people who inspire and work well with others ).
혼자 일하기 좋아하는 사람은 채용하지 마라 ( Don’t hire people who prefer to work alone ).
여러분의 팀이나 회사와 더불어 성장할 사람을 채용하라 ( Do hire people who will grow with your team and with the company ).
기술이나 관심사가 편협한 사람은 채용하지 마라 (Don’t hire people with narrow skill sets or interests ).
성격이 원만하면서도 독특한 관심과 재능을 가진 사람을 채용하라( Do hire people who are well rounded, with unique interests and talents ).
오로지 일하기 위해 사는 사람은 채용하지 마라 ( Don’t hire people who only live to work ).
윤리적이고 개방적으로 소통하는 사람을 채용하라 ( Do hire people who are ethical and who communicate openly ).
정치적이거나 속임수를 쓰는 사람은 채용하지 마라( Don’t hire people who are political and manipulative ).
뛰어난 지원자를 발견할 때만 채용하라( Do hire only when you’ve found a great candidate).
기준 이하의 것에 만족하지 마라( Don’t settle for anything less ).
지금처럼 차분히 네가 원하는 것을 이루기 위해 최선을 다하면 좋은 결과 있을 것 같다. 지옥같은 사회에서 살아남고 전쟁터 같은 직장에서 성공하기 위한 이야기는 돌아와서 나누자.
포항공대에서 DBMS를 전공 후 현대전자 S/W연구소에서 ODBMS,OLTP 등을 개발했고 Core Java , Core CORBA , Core Ethereum 등을 집필하였다. 에이전텍과 와이즈프리를 창업해 검색엔진, 자동분류.추천 엔진을 했으며 ,씽크프리에서 웹 오피스, 삼성전자에서 챗온 메세징과 삼성페이를 비롯하여 빅데이타 및 삼성 클라우드 등을 개발했다. 현재 블록체인 클라우드 플랫폼 루니버스를 서비스하는 Lambda256의 CEO이다. 박재현
